Räume, die Spielräume schaffen oder: Was wir wirklich brauchen in dieser Zeit

Räume, die Spielräume schaffen oder: Was wir wirklich brauchen in dieser Zeit

Wir leben in einer Zeit, in der alles im Fluss scheint. Vertraute und gewohnte Wege brechen weg, scheinen in Sackgassen oder auf Irrwege zu führen. Viele Menschen ahnen, dass Durchhalteparolen nicht die rechte Antwort auf die massiven vorhandenen, sich entwickelnden oder abzeichnenden Krisen darstellen. Und die Einsicht dämmert mehr und mehr herauf, dass derzeit und auf längere Zeit niemand verlässliche Antworten hat. Der verbreitete und verständliche Reflex, sich in Rückzugsräumen zu verbarrikadieren, ähnelt dem Vogel, der seinen Kopf in den Sand steckt. Und das an manchen Orten gefeierte Motto: „Machen wir einfach weiter mit der Party, bis sie vorbei ist, nach uns die Sintflut!“ erinnert mich an den Zug der Lemminge auf die Klippe zu.

Ich bin davon überzeugt, dass für die Mehrzahl der Frauen, Männer und Kinder beide Wege keine Lösungen darstellen. Sie fragen:
Wie wollen und wie können wir trotzdem in Zukunft gut leben?
Wie gestalten wir das Zusammenleben?
Wie organisieren wir die Herstellung sinnvoller und notwendiger Dienstleitungen und Güter im Rahmen der zur Verfügung stehenden Ressourcen?
Wie finden wir Lösungen trotz aller Unterschiede in Wertehaltungen und Zielvorstellungen?
Wie gehen wir in und durch die Konflikte, die sich durch die Vielzahl von Meinungen und Überzeugungen ergeben?
Und sie stellen diese Frage in der Hoffnung, dass sich trotz allem Trampelpfade in die Zukunft finden und begehen lassen.

Ich teile diese Hoffnung und bin überzeugt: Es braucht dazu verschiedenartige Räume, die wir miteinander schaffen und mit Leben füllen müssen, aber auch können. Räume bieten Schutz und zugleich einen Rahmen. Und sie eröffnen Spielräume, ohne die es keine Zukunft gibt. Wir brauchen in diesem Sinn Wahrnehmungsräume, Begegnungsräume und Gestaltungsräume.

Wahrnehmungsräume
Über Jahrzehnte hinweg sind uns zwei Dinge eingebläut worden: „Anything goes“ und „Letztlich muss jede und jeder selber entscheiden.“ Einerseits wurden Leitplanken eingerissen, die moralische Orientierung gaben (mit allen Nachteilen, die damit auch verbunden waren), andererseits wurde das Projekt des Individualismus in allen Lebensbereichen auf die Spitze getrieben. Margret Thatcher brachte es auf den Punkt: So etwas wie Gesellschaft gibt es nicht, es gibt nur Individuen. Zurück bleiben wir, vereinzelt, verunsichert, orientierungslos und darauf getrimmt, uns in endlosen Konkurrenzkämpfen zu behaupten.

Wir leben in einer Welt, die uns unzählige Möglichkeiten anbietet, zwischen denen wir uns pausenlos entscheiden müssen, damit wir nur nichts falsch machen. Das Projekt der Selbstoptimierung des eigenen Lebens (mehr haben wir ja nicht) müssen wir endlos und effektiv voran treiben. Der Kauf einen simplen Smartphones kann mich angesichts der Fülle der Geräte und Konfigurationen zur Verzweiflung treiben, ich will ja nichts falsch machen – und mir hinterher Vorwürfe machen. (Fatalerweise werden wir dabei immer gleichförmiger, da wir aus Angst, das Falsche zu wählen, uns einfach der Mehrheit anschließen… The winner takes it all, und da will ich dabei sein. Oder muss es gar, um vor mir selbst bestehen zu können.).

Wir alle haben Brillen auf, mit denen wir auf die Welt schauen. Normalerweise ist uns das nicht bewusst, der Blick durchs Glas auf die Welt ist vertraut und gewohnt. Aber jede/r Brillenträger/-in weiß, mit neuen Gläsern sieht die Welt erst mal anders aus. Vielleicht sehe ich viel mehr und schärfer, vielleicht aber wird mir auch erst einmal schwummerig. Oder wehe, die Brille geht kaputt und Ersatz ist gerade nicht zur Hand.

Es geht um die Frage, wie wir das wahrnehmen, was geschieht. Das neoliberale Projekt hat uns allen eine Brille auf die Nase gesetzt, die den Fokus auf mich allein und meinen Vorteil, mein Fortkommen lenkt und dabei vieles ausblendet. Die Folgen sind mittlerweile zu spüren. Nötig ist die Bereitschaft, mir zuallererst einzugestehen, dass ich eine Brille auf der Nase habe. Wie alle anderen auch. Aber ich kann entscheiden zu sagen: Ja, ich habe eine Brille auf – aber die Sehschärfe kann ich verändern. Was passiert, wenn ich die Brille wechsle? Dann sehe ich ander(e)s. Oder schärfer. Und/oder weiter. (Oder im umgekehrten Fall, unschärfer, weniger weit. Auch das ist eine Entscheidung.) Es braucht einen Wahrnehmungsraum, in dem ich mich und meine Welt so wahrnehmen kann, in dem ich mir erlauben kann, den Schleier wegzureißen, eine neue Brille auszuprobieren.

Es gilt, den Krisen ins Auge sehen, auch wenn es weh tut. Nicht wegschauen, hinschauen. Trotz der Angst, die mir das vielleicht macht. Ohne schmerzhaftes Erkennen ist die Wahrnehmung der Herausforderungen, vor denen wir stehen, nicht möglich. Paradoxerweise heißt dies zuallererst „Ich“ zu sagen, zu meiner Wahrnehmung zu stehen und zugleich dieser meiner Wahrnehmung zu „misstrauen“, also mir bewusst zu machen, dass es immer mehrere Perspektiven geben kann und geben wird.

Es gibt verschiedene Möglichkeiten, solche Räume zu schaffen und mich hinein zu begeben. In solch einem Wahrnehmungsraum kann ich alleine meinen Beobachtungen nachgehen, bekannte Muster in Frage stellen. Es geht mit anderen zusammen, um gemeinsam die Wahrnehmung zu schärfen, zu schulen. Bin ich dazu bereit, die Brille zu wechseln? Bin ich bereit, meine Wahrnehmung der Welt die Wirklichkeit immer wieder in Frage zu stellen zu überprüfen, meinen Vorurteilen ins Gesicht zu schauen? Bin ich bereit, nicht weg-, sondern hinzuschauen und am Ende „Ich“ sagen zu können, zu wollen, Position zu beziehen?

Kriterien für solche Begegnungsräume könnten sein: Offenheit und Achtsamkeit, Kooperationsbereitschaft, Vertrauensvorschuss, Bereitschaft auf das „Fremde“ und das „andere“ zu zugehen.

Wo das gelingt, ergeben sich im Raum der Wahrnehmung Spielräume. Gedanklich, emotional. Die Angst wird vielleicht, wahrscheinlich nicht kleiner, sondern eher erst einmal größer. Weil mir die möglichen Abgründe, Sackgassen und Widersprüche umso deutlicher vor Augen stehen. Und doch stellt sich zugleich sich das Gefühl ein, nicht mehr der Welt und ihren Krisen völlig hilflos ausgeliefert zu sein. Solche Wahrnehmung zeigt mir in diesem geschützten Raum, dass die Welt vielfältiger, bunter und widersprüchlicher ist als ich bisher gedacht habe. Und sie führt mich so aus der Vereinzelung heraus und auf andere zu, solche Wahrnehmung strebt nach Begegnung. Sie sehnt sich neugierig nach Begegnung mit dem/der/den Anderen, sie hat Lust an der Wahrnehmung des „Fremden“, weil sie ahnt, ich entdecke hier Gemeinsamkeiten.

Begegnungsräume
Solche Wahrnehmung hat immer schon mit Begegnung zu tun, und sei es, dass ich mir selbst begegne in der Selbstreflexion. Wenn ich hier begrifflich zwischen Wahrnehmungs- und Begegnungsräumen unterscheide, dann ist das nicht additiv zu verstehen, sondern ich wechsle jeweils die Blickrichtung. Es sind unterschiedliche Modi, die miteinander verknüpft sind, sich gegenseitig durchdringen und Wechselwirkungen besitzen.

In einer komplexen Welt voller komplizierter, miteinander verbundenen Krisen gilt es Begegnungsräume zu schaffen. Begegnungsräume, in denen sich unterschiedliche Menschen gezielt begegnen und unterhalten über ihre Werte, und Träume, Ängste und Hoffnungen. Kurz: Sich über die Fragen austauschen und ins Gespräch kommen, die ich eingangs genannt habe: Wie wollen wir in Zukunft gut leben? Und was heißt „gut“ – für dich, für mich, für uns? Können wir uns zum Beispiel darauf verständigen, dass die Kernpunkte lauten:

„Die anderen Menschen dürfen nicht als Bedrohung oder als Objekte betrachtet werden, die es zu besiegen und zu instrumentalisieren gilt. Und die Natur darf nicht nur als Ausbeutungsobjekt verstanden werden“ (Alberto Acosta, Buen vivir. Vom Recht auf ein gutes Leben, 74f.).

Und wenn ja, was heißt denn das konkret für mich, für dich, für uns…?

Überall, auf allen Ebenen menschlichen Zusammenlebens können und müssen solche Räume geschaffen werden. Sie sind sowohl im lokalen Bereich (Dorf, Stadt, Stadtteil), regional, national, im europäischen und im globalen Kontext zu verorten. Und wir müssen uns künftig noch viel mehr als bisher als Wander/-innen zwischen den Räumen verstehen. Vor allem aber, und das ist die Kunst und die Herausforderung, gilt es diese Räume mit unterschiedlichen Menschen zu füllen, die sich hier begegnen können und sollen. Es geht eben nicht darum, dass sich beispielsweise Gewerkschaftler/-innen oder Kirchenleute sowohl lokal, regional und national treffen. Das ist sicher auch nötig – aber das geschieht ja immer schon eher. Angesichts der multifaktoriellen Krisen liegt die Hoffnung vor allem darin, dass sich in den verschiedenen Räumen Menschen mit unterschiedlichen Kontexten – biografisch, beruflich, religiös usw. – begegnen, sich einander wahrnehmen und an den genannten Fragen arbeiten. In Betrieben und Dienstellen, Verbänden, Nachbarschaften usw. Überall dort, wo Menschen zusammenleben.

Man könnte sagen, ist das nicht banal? Geschieht das nicht längst in Betrieben und durch eine hohe Reisetätigkeit? Ich glaube nicht. Auf jeden Fall nicht ausreichend. Es geschieht hier und da und immer wieder und ist beglückend, wenn es zu echter Begegnung und Erkenntnisgewinn kommt. Ich bin aber der Überzeugung, dass wir in Zukunft noch viel mehr solche Räume gezielt schaffen müssen. Und zwar zuallererst analoge Räume, denn diese besitzen eine besondere Stärke:

„Analoge Debatten haben eine großen Vorteil gegenüber digitaler Kommunikation: Man muss sich zeigen (…), und man muss nach Möglichkeit belastbare Argumente haben und kann nicht, wie im Netz, irgendeinen Quatsch behaupten. Denn in der analogen Welt ist mit Sicherheit jemand da, der dem Quatsch sofort widersprechen würde.“ (Harald Welzer, Wir sind die Mehrheit. Für eine offene Gesellschaft, S. 117f.)

Wo aus der Begegnung eine Beziehung geworden ist, vermag dann die digitale Begegnung die analoge unterstützen und ergänzen, um Entfernungen zu überbrücken. (Ausnahmen, in denen diese Bewegung umgekehrt zum Ziel führt, bestätigen nur die Regel.)

Wir brauchen Begegnungsräume für Menschen im Stadtteil. Zwischen den Stadtteilen. Zwischen Städten und Regionen. Für uns in Europa vor allem in der Begegnung zwischen den Völkern, ohne die das Projekt Europa, das Leben im Haus Europa eine leere bürokratische Hülle bleibt. Machen wir uns nichts vor: Das kostet Zeit und das kostet Geld. Aber in solcher Begegnung erwächst Wahrnehmung und Achtsamkeit vor dem Anderen, dem Fremden. Es erwachsen Spielräume, zuallererst in Kopf und Herz. Es erwächst die Einsicht, dass die Parole vom „anything goes“ verführerisch, aber falsch war. Weil sie uns in eine orientierungslose Verwirrung geführt hat, die wir mit Konsum übertünchen. Weil wir Leitplanken brauchen im Zusammenleben, die in der Diskussion miteinander gefunden, verabredet, gestaltet werden müssen. Es erwächst die Einsicht, dass das „ICH zuerst“ nicht weiter als in die gnadenlose Konkurrenz führt, die alles zu vernichten droht, weil wir uns an unseren Gütern verschlucken (manchmal buchstäblich). Das geht nur in der Achtung voreinander.

Hier entscheidet sich für mich auch die Zukunft des demokratisch gestalteten Gemeinwesens, in dem eben nicht eine/r oder eine kleine Gruppe die Regeln und Ziele des Zusammenlebens diktiert, in aller Regel auf Kosten vieler Möglichkeiten, gemeinsames Leben gut zu gestalten. Und Befragungen zeigen, dass dieser Wunsch, dieser Traum von den allermeisten Frauen, Männern und Kindern geteilt wird. Die Angstmacher/-innen sind in der Minderheit, so laut sie tönen mögen.

Es gilt, eine Kultur der Begegnung zu entwickeln und dafür die Räume zur Verfügung stellen. Das beginnt mit der Bereitschaft, solche Räume zu schaffen, zu öffnen, zu füllen. Der Begegnungsraum kann sich auch spontan auf dem Bahnsteig inmitten von Menschen öffnen oder digital vermittelt über verschiedenste mediale Wege. Vor allem aber müssen solche Räume organisiert und/oder angeregt werden, in denen es zu Begegnungen der Unterschiedlichen kommt und ich nicht in meiner Filterbubble bleibe. Das Ziel ist Verbundenheit herzustellen oder zu bestätigen. Verbundenheit meint nicht die Nivellierung von Unterschieden oder das Ausblenden von Gegensätzen. Verbundenheit zielt auf die tiefer liegenden gemeinsamen Werte, die wir uns gegenseitig zugestehen. Zur Verbundenheit, gehört bewusst „Ich“ zu sagen, Positionen zu beziehen. Aber nicht aus dem Gefühl der Überlegenheit (eines „Ich zuerst!“), sondern aus dem Wissen heraus, dass es (m)ein „Ich“ immer nur in Beziehungen und Bezogenheiten gibt, ohne die niemand existieren kann. Und aus solch neu geschaffener oder bestätigter Verbundenheit erwachsen Spielräume, zunächst in Kopf und Herz, dann aber auch im Blick auf Handlungsoptionen.

Handlungsräume
Das Gefühl, handlungsunfähig zu sein oder zu werden, ist für viele Menschen eine der größten Bedrohungen in ihrem Leben. Dieses Gefühl scheint sich immer weiter auszubreiten, wie ein Gift, dass unsere Gesellschaft(en) immer mehr durchdringt. Medien neigen dazu, Schreckensszenarien zu verbreiten, denn Möglichkeitsräume verkaufen sich schlechter. So entsteht der Eindruck von einem großen Brei von Problemen, der sich mit dem Gefühl verbindet: Macht doch alles keinen Sinn mehr, sich irgendwo zu engagieren. Die Vielzahl der Krisen macht einfache Lösungen unmöglich und die unendliche Zahl der Möglichkeiten im Anything-goes-Universum lähmt die Handlungsfähigkeit – denn wenn alles möglich ist, was ist dann richtig? Und etwas falsch machen, das wäre das Schlimmste, was passieren kann. Vor mir selbst und vor den „Anderen“, die mir jeden Fehler gerne und mit Lust gnadenlos um die Ohren hauen.

Die Auswirkungen dieses Giftes sehen wir an vielen Orten. Der Ruf nach einfachen Lösungen, die Verweigerung, Realitäten anzuerkennen, zunehmend das Bestreben alternative Fake-Welten zu schaffen und sich darin aufzuhalten, die Bereitschaft, gegen Andersdenkende mit Gewalt vorzugehen und Freiheitsräume einzuschränken. So verspielen wir die Möglichkeiten, aus und durch die Krisen der Gegenwart hindurch Trampelpfade für ein gutes Leben aller in der Zukunft zu finden. Und wir übersehen die Möglichkeiten, die sich uns gerade in Deutschland in unserem demokratischen Gemeinwesen nach einer über siebzigjährigen Periode des Friedens eröffnen.

Ich bin davon überzeugt: Der Aufenthalt in Wahrnehmungs- und Begegnungsräumen eröffnet Handlungs(spiel)räume, auf vielen Ebenen, von lokal über regional und national hin zu globalen Perspektiven. Es braucht die Bereitschaft, den Mut, solche Handlungsräume zu definieren und sie sich anzueignen, ja, auch im Kampf die Hoheit über Räume wiederzugewinnen, die verloren scheinen. Es braucht dann den Mut, aus Wahrnehmung und Begegnung heraus Entscheidungen zu treffen, ohne zu wissen, ob sie sich am Ende als „gut“ erweisen. Ich kann individuell beginnen – kein Auto, kein Flieger, und wenn doch, dann mit Klimakollekte, möglichst Bio und so weiter. Hauptsache, ich sage „Ich“ und beziehe eine Position in einer offenen, neugierigen Haltung, die sich ihrer Verbundenheit und Bezogenheit bewusst ist. Aber gleiches gilt aus der Wahrnehmung und Begegnung auch für Gruppen, in Betrieben, in Verbänden, in Kirche und ja, auch in der Politik. Solche Handlungsoptionen sind grundsätzlich gekennzeichnet durch die Bereitschaft, den Denkrahmen möglichst weit, die Handlungen zugleich für die jeweiligen Räume so konkret wie möglich zu gestalten.

Ron Hopkins, der die Transition Town Bwegung ins Leben gerufen hat, definiert sehr präzise den äußeren Raum, in denen Menschen primär in der Lage sind, sich zu orientieren und gemeinsam zu handeln, er spricht von einer Fläche von ca. 400 Metern Durchmesser. Sein Bestreben, möglichst lokale Wirtschaftsräume zu schaffen, erwächst aus der Überzeugung, dass Menschen handlungsfähig sein wollen. Aber auch auf anderen Ebenen gilt es die Handlungsräume in den Blick zu nehmen und zu gestalten. Und dabei ebenso die Frage zu verfolgen, wie lokale und regionale, nationale und europäische Handlungsräume so ausgestattet werden können, dass Handlungsspielräume entstehen, die uns Mut und Hoffnung machen, dass die große Transformation, um nur mal dieses Stichwort zu nennen, gelingen kann. Also: Wie ist der „Durchmesser“ einer Region, eines Landes zu definieren, so dass Handlungsfähigkeit bestehen bleibt oder wieder gewonnen wird? Und vor allem, es gilt dabei, das alles nicht atomistisch nebeneinander zu denken und zu gestalten, sondern miteinander und untereinander verbunden. Die Beziehungen und Bezogenheiten sind sichtbar und stark zu machen. Handlungsräume brauchen also Wahrnehmungs- und Begegnungsräume.

Otto Scharmer gibt in seiner Theorie U (die geeignet ist, den gesamten inneren Prozess der Gestaltung von Wahrnehmung über Begegnung hin zum Handeln zu beschreiben) einen guten Hinweis, wie das konkret gestaltet werden kann. Auf dem Weg zwischen dem „Nichts“ und dem guten Weg in die Zukunft liegen die Prototypen. Ein Prototyp ist eine Idee, eine Vorstellung, wie es gehen kann, ohne das es bereits Sicherheit gibt, dass es wirklich funktioniert. Im Gegenteil, der Prototyp geht davon aus, dass es „so“ noch nicht geht, aber ein Experiment Aufschluss gibt über mögliche künftige Wirksamkeit.

Zugegeben, angesichts der multiplen Krisen klingt es zynisch, Prototypen zu erdenken und auszuprobieren, weil es kein Zurück auf Null gibt. Jeder „Fehler“ vernichtet Chancen und Ressourcen, (be-)schädigt Menschen. Und das ist so. Doch was ist die Alternative? Nichts zu tun heißt ja keineswegs nichts zu tun, sondern das Nichtstun ergibt sich dann lediglich dem „Immer-weiter-so.“ Wir brauchen eine Haltung, die Menschen ermutigt und befähigt, an Handlungsoptionen zu arbeiten, auf allen Ebenen unseres Lebens und dann spielerisch-kreativ nach konkreten Handlungsschritten Ausschau zu gehen und diese nach Möglichkeit auch zu gehen.

Im privaten Bereich und im Dorf oder Stadtteil mag das einfacher sein als in größeren Räumen. Aber wenn es aus den bereits genannten Kulturhaltungen der Wahrnehmung und der Begegnung und des Handlungsmuts heraus geschieht, dann vermag es zu gelingen. An vielen Orten finden solche Prozesse längst statt. Ich bin als Mitarbeitender im Kirchlichen Dienst in der Arbeitswelt immer wieder überrascht, was es schon alles als Ideen und konkreten Projekten (in der Wirtschaft) gibt. Oder, um nur ein anderes Beispiel zu nennen: der Film „Tomorrow“ ist für mich ebenfalls von solchen Grundhaltungen bestimmt und zeigt Menschen, die in verschiedensten Orte und Räumen so tätig sind. Sich hier in Wahrnehmung und Begegnung zu verbinden, schafft die Voraussetzung, mutig entscheiden zu können.

Und Mut braucht es, denn es gibt auch die anderen Kräfte, die auf das „Immer weiter so“ oder die Abschottung zu setzen. Harald Welzer erinnert immer wieder daran, dass die Wege in eine „gute“ Zukunft nicht ohne Konflikte und Kampf zu bekommen sind. Es geht immer auch um Macht im Sinne von Durchsetzungsmacht. Es gilt zu erkennen, dass wir selbst die Akteur/-innen sind, die Macht haben, Dinge zu verändern und Zukunft zu gestalten.

 

Besuch des (Schau-) Bergwerks Rammelsberg in Goslar

In der letzten Woche haben wir Goslar von Nord nach Süd, von Ost nach West und von oben nach unten durchstreift. Dabei waren wir auch im Bergwerk Rammelsberg, bis 1988 aktiv im Erzabbau und heute Museum und Schaubergwerk. Besonders beeindruckend war die Führung durch den Roeder-Stollen, eine technische Meisterleistung zur Entwässerung der Grube.

Meine fotografischen Eindrücke:

Einen kleinen Einblick in die Führung gibt es auf Youtube, der Film folgt der Besichtigungstour durch den Berg.

Zwei Tage Wittenberg im Juni 2017

Wir, also meine Frau Christine und ich, waren in Wittenberg. Zwei Tage lang. Im Juni 2017, während des Reformationssommers, der sich im Dauerregen allerdings wenig sommerlich präsentierte. Ein klitzekleines Fotoprotokoll.

Zunächst nahmen wir am KWA-Forum: „Wenn jedes Maß verloren geht“ teil. Axel Noack ließ vor allem Luther zu Wort kommen…

… Sahra Wagenknecht blieb in den berliner Regenfluten stecken, so dass sich diese fünf Herren leider schon zu einig waren.

Natürlich haben wir die berühmte Tür der Schlosskirche besucht, an der alles anfing (oder auch nicht).

Auch innen drin gibt es sehr schöne Blickwinkel.

Einen kleinen Abstecher machten wir zur Berufungsfabrik, die unter anderem diese interessante Frage stellt.

Und das Asisi-Panorama durfte auch nicht fehlen.

Aber „eigentlich“ waren wir hier, um einen Workshop zum Bedingungslosen Grundeinkommen anzubieten. Wir haben ihn unter die Überschrift gestellt: „Bedingungsloses Grundeinkommen – Wie wollen wir als (Arbeits-)Gesellschaft leben?“ und verschiedene Stationen angeboten.

Zum Beispiel zur Maschinensteuer …

… oder zum Zusammenhang von Grundeinkommen und Care.

Am Ende hat uns Friedrich Kramer, Direktor der Akademie in Wittenberg, nach einem kurzen, aber intensiven Austausch noch zusammen fotografiert. Danach ging es ab in den Urlaub!

 

 

Interne Kommunikation: Gestalten, nicht verbessern. Eine Art Zwischenruf

Interne Kommunikation: Gestalten, nicht verbessern. Eine Art Zwischenruf

Die These: Gestalten, nicht verbessern

Frühjahr 2016. Ich bin auf dem Grünbuch-Kongress Arbeiten 4.0 des Bundesarbeitsministeriums in Berlin. Ein Programmpunkt ist die Vorstellung der Studie: Wertewelten 4.0. Ein Institut hat 1200 Interviews mit Menschen über ihre Arbeit geführt. Dabei wurde nicht mit vorformulierten Fragebögen gearbeitet, sondern in Einzelinterviews der Frage nachgegangen: Was ist dir an deiner Arbeit wichtig? Die Studie zeichnet ein sehr differenziertes Bild von Erwartungen an (Erwerbs-) Arbeit, sieben Wertewelten wurden herausgefiltert: Sorgenfrei von der Arbeit leben können (28% der Befragten), in einer starken Solidargemeinschaft leben (9%), den Wohlstand hart erarbeiten (15%), engagiert Höchstleistungen erzielen (11%), sich in der Arbeit selbst verwirklichen (10%), Balance zwischen Arbeit und Leben finden (14%), und Sinn außerhalb seiner Arbeit finden (13%).

Als ich auf der Leinwand die Grafiken der Wertewelten verfolge, schießt mir durch den Kopf: Wenn Menschen heute so unterschiedliche, ja gegensätzliche Erwartungen an ihre Arbeit haben, dann ist es kein Wunder, dass die Kommunikation am Arbeitsplatz oft so schwierig ist. Hier arbeiten und kommunizieren Menschen mit sehr verschiedenen Wertehaltungen miteinander. Interne Kommunikation wird dabei häufig als defizitär und verbesserungswürdig empfunden. Mitarbeitende und Führungskräfte erleben diese Analyse oft gleichermaßen als belastend, beide Seiten leiden darunter. Der defizitäre Blick ist aber weder eine hilfreiche noch angemessene Sichtweise auf die Kommunikation am Arbeitsplatz, in Abteilungen und Dienststellen. Interne Kommunikation ist und bleibt eine permanente Gestaltungsaufgabe, aber nicht weil sie „schlecht“ ist, sondern weil es in der Natur der Sache liegt. Nur ein Beispiel: Wer sich in seiner Arbeit verwirklichen will, wird eventuell alle möglichen Aktivitäten zum Team-Building als höchst sinnvoll erachten, weil die Arbeit im Zentrum des eigenen Lebens steht und so gemeinsame Aktionen auch jenseits der Arbeitszeit befürworten – die/der Kolleg/-in, die/der den Sinn außerhalb der (Erwerbs-) Arbeit sucht, wird dies ablehnen, weil es ihr oder ihm die Zeit zum Engagement jenseits des Berufs beschneidet.

Wenn wir aber so heterogen aufgestellt sind im Blick auf die Werte, die wir in unserer Arbeit zu verwirklichen suchen, dann gilt es dies bei der Gestaltung interner Kommunikation im Blick zu halten. Interne Kommunikation kann niemals „gut“ oder „schlecht“ sein, weil dies an der Situation vorbei geht. Es treffen Menschen aufeinander mit unterschiedlichen bis widersprüchlichen Wertehaltungen gegenüber ihrer Tätigkeit am Arbeitslatz und sie müssen miteinander klar kommen hinsichtlich der zu leistenden Aufgaben. (Was nicht ausschließt, dass die Kommunikation durch Konflikte vergiftet ist, aber dann müssen die Konflikte bearbeitet werden, z.B. durch Fortbildung, Mediation, Supervision oder Coaching.)

Damit ist und bleibt die interne Kommunikation eine gemeinsame und nie abgeschlossenen Gestaltungsaufgabe. Denn mit jedem Zu- oder Abgang verändert sich das System der Wertewelten und muss neu ausgehandelt werden. Diese Einsicht ist eine große Entlastung aller Beteiligten, weil sie Druck aus dem System herausnimmt. Wir kommunizieren nicht „schlecht“ und „müssen“ darin „besser“ werden, sondern, um es etwas prosaisch zu sagen: Wir müssen (immer wieder) darüber reden, wie wir miteinander reden (wollen).

Denn jede/r Neue kommt zudem nicht nur in eine Unternehmenskultur, sondern zugleich in eine spezifische Flurfunkatmosphäre, die sich entwickelt hat und die den Beteiligten meist kaum bewusst ist. Interne Kommunikation muss daher auch diese vorhandenen „Traditionen“ wahr und ernst nehmen. Diese „verbessern“ zu wollen, ist selten direkt möglich. Aber ich kann mir solche Kommunikationskulturen bewusst machen. Ich entdecke dann, dass auch innerhalb solcher Atmosphären einzelne Personen mit ihren unterschiedlichen Wertehaltungen agieren – der eine findet die Flurfunkkultur dabei vielleicht toll, die andere leidet darunter. Wenn die Unterschiedlichkeit gesehen und als gegeben akzeptiert wird, dann werde ich in Konflikten nicht (so schnell) verbal drauf schlagen, sondern (erst einmal) zuhören und verstehen wollen.

An dieser Stelle wird schnell auch deutlich, dass es in der internen Kommunikation Rollen gibt, d.h., insbesondere die Flurfunktradition wird durch bestimmte Mitarbeitende gesetzt, die dann auch (meist unbewusst) die These ausgeben, die Kommunikation ist gut oder schlecht. Daran ist nichts verwerflich, solche Rollenzuschreibungen gibt es überall, wo Menschen zusammen leben und arbeiten, es macht aber Sinn, das spezifische Rollengeflecht zu erkennen und in die (gemeinsame) Gestaltungsaufgabe mit einzubeziehen.
Aus dieser Gestaltungsaufgabe ergeben sich für Führungskräfte und Mitarbeitende unterschiedliche, wenn auch ähnliche Folgerungen.

Folgerungen für die Führungskräfte

„Der Fisch stinkt vom Kopf her“ – diese Binsenweisheit gilt auch hier. Leitungspersonen haben eine Verantwortung auch für die interne Kommunikation. Aufgrund des hierarchischen Gefälles sind sie es, die bestimmte Aspekte vorleben müssen, wenn diese sich entfalten sollen. Dazu gehört im Blick auf die interne Kommunikation:

  • Führungskräfte vermitteln den Rahmen. Sie haben permanent davon zu sprechen, warum die interne Kommunikation gestaltet werden kann und muss, aber nicht verbessert werden kann. Es ist ihre Aufgabe, diesen Umdenkprozess bewusst zu machen und zu halten. Selbstverständlich impliziert dies nicht nur die allgemeine Wertschätzung aller Mitarbeitenden, sondern auch die Wertschätzung der jeweiligen Wertewelten. Wertschätzung einer karriereorientierten Mitarbeitenden sieht anders aus als die eines an der Balance zwischen Beruf und Familie orientierten Mitarbeiters.

  • Auch ich als Führungskraft habe eine spezifische Wertewelt, die sich in meinem Kommunikationsverhalten spiegelt. Ich darf sie nicht zur Norm in meiner Abteilung machen.

  • Führungskräfte sind gut beraten, feinfühlig auf die vorhandenen Flurfunktraditionen zu achten. Sie spiegeln sowohl die unbewussten Mainstream-Regeln, die sich über Jahre entwickelt haben als auch die spezifische Rollengeflecht der Mitarbeitenden untereinander und im (gemeinsamen) Gegenüber zur Führungskraft. Es ist kaum möglich, gegen solche Traditionen neue Formen von Kommunikation durchsetzen zu wollen, aber das möglicherweise auch gemeinsame Bewusstmachen dieser Traditionen nimmt dies ernst und bezieht in die Gestaltung von interner Kommunikation ein. Veränderungen gehen hier nur gemeinsam und verabredet, hilfreich vermutlich ist es, Veränderungen zu erproben. Ein klassisches Feld sind aus meiner Sicht hier Betriebsausflüge und/oder Weihnachtsfeiern, weil hier die Wertewelten zunächst „unverdächtig“ aufeinander stoßen.

  • Eine wesentliche Aufgabe von Führungskräften ist die Vermittlung von Transparenz. Mitarbeitende möchten Entscheidungen von oben zumindest nachvollziehen können und zeitnah informiert werden. Transparenz ist aber immer eine gefilterte und bewertete Weitergabe von Informationen. Daher ist es hilfreich, bei der Frage, ob, wie und wann, sich der Vielfältigkeit der Wertewelten bewusst zu sein. Die Einführung von Home-Office wird – als Beispiel – mit Sicherheit auf sehr unterschiedliche Reaktionen stoßen, gleiches gilt für Video-Konferenzen u.v.a.m.

  • Transparenz beinhaltet auch die Klärung der Verantwortlichkeit. Interessanterweise sind Entscheidungswege gerade auch in Unternehmen, in denen die Hierarchien abgeschafft wurden, keineswegs konsensorientiert oder „demokratisch“. Im Konsens ist letztlich niemand verantwortlich, und demokratisch ist keineswegs zwingend sachgerecht. Auch dort, wo es (noch) Hierarchien gibt, macht es viel Sinn, die Verantwortlichkeiten zu klären und dann auch ernst zu nehmen. Eine einmal delegierte Verantwortlichkeit kann nicht einfach wieder zurück genommen werden. Klare Worte zählen, auch die Ermutigung zur Verantwortungsübernahme (bis hin zur Erlaubnis, Fehler zu machen). DieFührungskräfte können hier vorleben und sowohl in der eigenen Verantwortlichkeit Beratung erbitten als auch Entscheidungen bewusst treffen und die Kriterien transparent machen. Dazu gehört auch, dass ggf. einzelne Aspekte und Kriterien nicht öffentlich genannt werden (können). Umgekehrt gilt es, Mitarbeitende zu ermutigen und zu ermächtigen, Verantwortung in ähnlicher Weise zu übernehmen.

Folgerungen für die Mitarbeitenden

Auch die Mitarbeitenden sind mit verantwortlich für die Gestaltung und das Gelingen interner Kommunikation.

  • Der Ausgangspunkt ist auch hier, die Verschiedenartigkeit der Kolleg/-innen im Blick auf die Wertehaltung zu erkennen und zu achten. Dies kann damit beginnen, z.B. den Onlinefragebogen auf arbeitenviernull.de auszufüllen und mich in einer oder mehreren Wertewelten zu verorten. Noch besser ist es, wenn mehrere oder gar alle Mitarbeitenden in einer Dienststelle, Abteilung usw. den Fragebogen ausfüllen, einschließlich der Führungskraft. Die jeweiligen Ergebnisse müssen gar nicht „veröffentlicht“ werden, das persönliche Ergebnis reicht nach meiner Erfahrung, dass Menschen miteinander anfangen, darüber zu sprechen.

  • Weiter gehört zur Gestaltungsaufgabe die Bereitschaft, die Flurfunktraditionen mit zu reflektieren: Wie ist das hier? Warum ist da so? Wer findet das gut, wer vielleicht nicht – und warum?

  • Es gilt auch aus Sicht der Mitarbeitenden, die unterschiedlichen Rollen zu achten und zu wertschätzen. Das ist möglich und kann gelingen, wenn die Führungspersonen authentisch Vertrauen und Transparenz vorleben, aber die Mitarbeitenden haben dann auch die Aufgabe, hier gleichermaßen zu reagieren. Wenn die Verantwortlichkeiten klar sind, entlastet dies die einzelnen Rollen auch, wenn sie von allen Seiten akzeptiert sind. Dann gilt es auch für die Mitarbeitenden, die Rolle der Führungskräfte zu akzeptieren und diese zu unterstützen. Andernfalls kann interne Kommunikation nicht gelingen. Ich kann mich nicht zurücklehnen und abwarten – denn auch dies ist eine Form von Kommunikation im Sinne des Satzes von Watzlawick: Ich kann nicht nicht kommunizieren.

  • Ein wesentlicher Faktor ist dabei, mir meine Erwartungen bewusst zu machen, die ich an meine Führungskräfte und/oder die Kolleg/-innen richte. Aus meiner Wertehaltung und meinem Verständnis von (Erwerbs-) Arbeit fließen Erwartungen. Die Herausforderung besteht darin, hier für mich zu klären, dass diese meine Erwartungen – an die Führungskräfte, aber auch an die Kolleg/-innen – nicht überzogen oder gar falsch sind. Es ist zwar verständlich, wenn ich z.B. im Blick auf meinen Arbeitsplatz Sicherheit haben möchte. Falls aber die Führungskraft transparent machen kann, dass diese Sicherheit (derzeit) nicht besteht, dann ist es zwar verständlich und legitim, wenn ich enttäuscht bin und auch Angst habe – aber es nicht richtig, für diese meine Gefühle nun die Führungskraft verantwortlich zu machen. Dies ist ein heikler Punkt, weil für viele Menschen Sicherheit ein extrem hoher Wert ist. Und er ist auch heikel im Gespräch unter den Kolleg/-innen, denn hier stellt sich schnell die Frage nach Solidarität im Vorgehen und im Empfinden. Stelle ich mir die oben skizzierten sieben Wertewelten vor Augen, dann wird klar, dass „Sicherheit (des Arbeitsplatzes)“ sehr unterschiedlich gewertet wird. Solidarisch sein heißt dann auch unter den Kolleg/-innen, sich in das Empfinden des/der Anderen einzufühlen. Kommunikation ist anstrengend, vielleicht sogar gefährlich, weil das Gespräch eventuell auch bei mir Gefühle wachrufen, die ich lieber tief in mir vergrabe. Wo Kommunikation aber gelingt, trägt sie zur Resilienz der einzelnen Personen und der gesamten Gruppe bei und „verbessert“ die Arbeitsleistung.

  • Die unterschiedlichen Wertewelten machen deutlich, dass es nur selten möglich sein wird, Kommunikationsregeln einvernehmlich zu „beschließen“ oder Verabredungen im Blick auf einzelne Aspekte zu treffen, die grundsätzlich und immer von allen mit innerer Überzeugung geteilt werden. Das individualisierte Empfinden macht dies unwahrscheinlich und wo es angestrebt wird, kommt es eher nicht zu Gestaltungslösungen und der Frust auf allen Seiten wächst. Es gilt daher Verabredungen (oder auch Entscheidungen anderer im Rahmen derer Verantwortlichkeit) im Rahmen interner Kommunikation auch dann ernst zu nehmen, wenn sie mir schwer fallen oder ich es lieber anders gehabt hätte oder sie mir im Einzelfall gar widerstreben. Das ist ein sicher sensibler Punkt, weil es nicht dazu führen darf, dass ich mit meinen Vorstellungen permanent hinten herunter falle. Dennoch, solche Entwicklungen sind auch nicht ausgeschlossen, dann ist am Ende die Trennung eventuell der bessere Weg. Unternehmen, die Hierarchien abgeschafft haben oder offene Büroorganisationen umgesetzt haben, haben diese Erfahrung gemacht, dass es Mitarbeitende gibt, die solche Veränderungen nicht mitgehen können, weil sie ihren Werten widerspricht. Aber wie schon gesagt, hier zeigt sich ein heikler Punkt. Denn die Veränderung meines Arbeitsplatzes muss mir auch möglich sein, wenn nicht, wird es zu einem Kommunikationshemmnis erster Ordnung., die vielbeschworene „innere Kündigung“ hat auch erhebliche Auswirkungen auf interne Kommunikation.

  • Manches mag so klingen, als ob interne Kommunikation nur so gestaltet werden kann, wenn die Führungsebene dies unterstützt und vorlebt. Ich bin aber der Meinung, dass auch Mitarbeitende die Möglichkeit haben, die unterschiedlichen Wertewelten zu thematisieren, untereinander, aber auch gegenüber einer ablehnenden, zurückhaltenden Führungskraft. Transparenz, Wertschätzung unterschiedlicher Einstellungen, Flurfunktraditionen – Mitarbeitende können auch ohne ihre Führungskraft hier Anregungen geben, Dinge ausprobieren. Betriebsräte und Mitarbeitervertretungen können solche Fragestellungen beispielsweise aufgreifen. Allein die bewusste Verwendung (oder Vermeidung) von Begriff verändert Kommunikation. Wenn ich mir klar mache, dass die interne Kommunikation nicht zu verbessern ist, sondern immer nur gestaltet werden kann und ich anfange, so über Kommunikation zu sprechen, verändert dies das System.